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Maltrato laboral a internos

Maltrato laboral a internos

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    Maltrato laboral a internos

    Continuando con la nota de ayer, hoy hablaremos de una serie de intervenciones eficaces para reducir el acoso de los alumnos a nivel de las unidades hospitalarias y equipos de trabajo, desprendidas a partir de un trabajo que se llevó a cabo en Londres en los últimos años.




    Estas intervenciones van demostrando mejorar los resultados, según las encuestas realizadas de un año a otro. Sin embargo, cada solución tiene que encajar con el problema en particular, las personas involucradas y las circunstancias exactas.

    Si bien los informes iniciales de intimidación pueden identificar sólo a una o dos personas como abusivas, esto puede traer problemas para de todo el equipo. Comúnmente, el acoso va acompañado por otras cuestiones tales como una sobre-carga de trabajo.

    La preocupación en torno al acoso suele ir de la mano con un miedo a las consecuencias que pueda traer la denuncia de las irregularidades. Como mostró el informe de Robert Frances en el Mid Staffordshire Hospital, un clima de intimidación y maltrato puede hacer que todo el sistema se impregne de esa atmósfera.

    Un buen lugar para comenzar a tratar el asunto es dar el espacio para tener algunas conversaciones francas. Los médicos tal vez eviten hablar sobre el problema, aunque todo el mundo lo sepa. Los alumnos dudarán en accionar porque tendrán la idea de que nadie jamás había logrado cambiar el su comportamiento de la persona abusiva en el pasado. Los autores del daño, por su parte, podemos dar casi por seguro que no se verán como matones sino más bien como médicos meramente asertivos, que mantienen las normas tradicionales.

    No obstante, incluso a veces hasta los matones más recalcitrantes reconocen que tienen que cambiar. Pueden aceptar la formación, mediación, asesoramiento y ayuda psicológica, llegado el caso. De lo contrario, se enfrentan a expedientes sancionadores o procedimientos para quejas.

    Los grupos pueden entablar un diálogo con los alumnos sobre las expectativas divergentes, recibir formación sobre cómo tratar con jóvenes difíciles y trabajar para establecer mejores relaciones en la unidad.

    Muchos creen que la mayor diferencia se produce cuando se produce un cambio en la parte superior de la organización. Si el presidente ejecutivo y el director médico, por ejemplo, gritan regularmente a las personas o las amenazan por no alcanzar los objetivos, es difícil que se pueda convencer a la gente de menor rango en la jerarquía de que se comporten de manera diferente. Por el contrario, cuando los líderes ofrecen un modelo de interacciones respetuosas, esto se refleja también en el resto del equipo que dirigen.

    Una de las lecciones más importantes que dejó una investigación de Mid Staffordshire fue el informar respecto al cuidado vergonzoso e incluso las innecesarias muertes que se produjeron en aquellos hospitales o grupos de trabajo que estaban indisolublemente ligados al "incentivo por atajos para el cumplimiento, mediante la aplicación de presión al indicar que se pone en peligro la carrera" —o, en lenguaje sencillo y llano, la gente intimidadora.



    Fuente: Bullying in the Health Service

    Traducido y adaptado por el Equipo Editorial de Mancia.org
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